Увеличение потока кандидатов и повышение коэффициента конверсии стало общей задачей для многих организаций. Чтобы привлекать нужные кадры в нужное время, необходимо организовать эффективный процесс найма.
Одной из наших главных целей на этот год стало расширение нашей команды. В начале, естественно, возникла необходимость пересмотреть наш процесс найма, чтобы понять, что мы можем сделать для повышения коэффициента конверсии кандидатов.
Мы начали с того, что перестроили процесс подбора персонала в соответствии с нашими потребностями. В результате нам удалось улучшить опыт работы с кандидатами, что привело к повышению конверсии кандидатов.
В этом посте мы расскажем о шагах, которые мы предприняли для оптимизации процесса подбора персонала.
Разработка надежного процесса найма
Процесс найма может варьироваться от компании к компании в зависимости от организационной структуры, процесса отбора, характера деятельности и т.д. Но любой хорошо спланированный процесс подбора персонала должен помочь нанимающей команде найти нужного кандидата.
В компании Creately мы следуем 7-этапному процессу подбора персонала, который помогает нам находить, привлекать и удерживать нужных кандидатов. Шаги таковы;
- Определите потребности в найме
- Подготовьте должностные инструкции
- Разработать стратегию набора персонала
- Отбор и составление короткого списка кандидатов
- Проведение интервью
- Оценить и сделать предложение
- Ввод в должность нового сотрудника
Шаг 1: Определите потребности в найме
Каковы ваши существующие потребности в найме? Может быть, сотрудник только что уволился или открылась новая вакансия. После того как вы определите существующие вакансии, вы можете определить спецификации работы, такие как навыки, знания, опыт и т.д.
Вы можете определить свои потребности в найме, проверив
- Любые пробелы в работе, навыках или умениях, которые вам необходимо заполнить
- Внезапное увеличение объема работы, с которым ваша команда не может справиться
- Сотрудники, которые в ближайшее время покинут компанию
В компании Creately мы используем оргсхему, в которой перечислены текущие сотрудники и их навыки. Это помогает нам с первого взгляда увидеть, какие навыки существуют в нашей компании и какие навыки нам нужны в будущем. Оргсхема будет обновляться с каждым новым сотрудником.
Шаг 2: Подготовьте должностные инструкции
Как только вы узнаете, какие пробелы в навыках, знаниях и опыте вам необходимо заполнить, определите роль, обязанности и функции сотрудника.
Полное описание вакансии поможет вам понять, на что обратить внимание потенциальных кандидатов. Он также служит контрольным списком, который кандидаты должны отметить, прежде чем они решат, что подходят на эту роль, и подадут заявку – а это значит, больше подходящих кандидатов.
Элементы, которые должны быть включены в должностную инструкцию, следующие
- Название
- Обязанности
- Необходимая квалификация и навыки
- Компенсация, льготы и преимущества
- Местонахождение
Вот небольшая хитрость, которой мы следуем в Creately: перед тем, как написать описание вакансии, мы делаем дополнительную милю и создаем персону кандидата.
Подобно персоне покупателя, персона кандидата на работу – это полувымышленный образ идеального кандидата на должность, на которую вы нанимаетесь.
Создание персоны кандидата поможет вам определить, что ищет ваш кандидат, как и где его найти. И это дает вам возможность
- Написать более подходящие должностные инструкции, анкеты соискателей, электронные письма, учебные материалы и т.д.)
- Определите каналы наилучшего привлечения
- Создание высококачественного и персонализированного контента для привлечения релевантных кандидатов
- Понять требования заинтересованных сторон к кандидатам
- Обновление и повторное использование в будущем
Шаг 3: Разработайте стратегию набора персонала
Именно здесь вы решаете, как привлечь и удержать идеальных кандидатов. Здесь вам следует подумать, сможете ли вы найти возможного кандидата в самой компании или вам придется нанимать его со стороны.
В своей стратегии вы должны учитывать
- Географическая область, на которую вы будете ориентироваться
- Метод подбора персонала (рекомендации сотрудников, социальные сети, видеоинтервью и т.д.)
- Создание релевантных объявлений о вакансиях
- Каналы для размещения объявлений о работе (социальные сети, доски объявлений, сайты компаний и т.д.)
И мы знаем, что было бы полезно изложить весь процесс найма в виде блок-схемы.
Это помогло нам хорошо организовать процесс, держать всю команду нанимателей на одной волне, убедиться, что мы придерживаемся плана и не пропускаем ни одного важного шага.
Шаг 4: Отбор и составление короткого списка кандидатов
Ваша стратегия набора персонала имела огромный успех, и у вас накопилась огромная куча заявок. Что дальше???
Вот шаги, которые мы предпринимаем, когда сталкиваемся именно с этой проблемой
- Сначала мы сортируем заявки, чтобы найти тех, кто обладает минимальной квалификацией
- Затем мы отделяем резюме с предпочтительными анкетными данными. Здесь мы рассматриваем опыт кандидата, сертификаты, профессиональные и технические компетенции и навыки.
- Те кандидаты, которые обладают минимальной квалификацией и необходимыми документами, будут отобраны в короткий список.
- Если есть какие-то сомнения по поводу их заявления, мы сделаем пометку, чтобы уточнить это во время собеседования.
Шаг 5: Процесс собеседования
После анкеты или объявления о работе, именно здесь потенциальный кандидат вступает с вами в прямой контакт. Поэтому самое время произвести на них хорошее впечатление как на потенциальных работодателей.
И именно здесь вам нужно больше всего беспокоиться о впечатлениях кандидатов.
Вот что мы сделали для улучшения опыта работы с кандидатами
Визуализированная программа интервью
Чтобы облегчить задачу и нашей команде, и кандидату, мы визуализировали процесс собеседования. Это ясно и помогает устранить путаницу.
Мы приложим его к первому письму, которое отправим выбранному кандидату. Это поможет им понять, что это за процесс, сколько времени он займет, и подготовиться соответствующим образом.
Мы поделимся визуальным образом, выделив выполненные шаги и следующий шаг, к которому они должны подготовиться в следующих нескольких письмах.
Пусть они сами бронируют предпочтительные временные интервалы
Гибкость и готовность работать по графику кандидата – это большой плюс для вас. Начиная с телефонных отборочных сессий и заканчивая дискуссиями, мы позволяем кандидату самостоятельно забронировать желаемое время (в зависимости от наличия свободных мест) с помощью Calendly.
Мы просто поделимся ссылкой в соответствующем электронном письме, что сделает его удобным для нас обоих.
Шаг 6: Сделать предложение
Это время для проверки рекомендаций кандидата. И если все подтвердится, вы сможете сделать предложение.
Однако существует вероятность того, что первый отобранный вами перспективный кандидат может не принять его. В этом случае вы должны быть готовы сделать предложение второму или третьему лучшему кандидату.
Шаг 7: Оформление сотрудников
Затем наступает время адаптации сотрудников. Здесь вы помогаете новому сотруднику освоиться. Это включает в себя не только показ нового сотрудника в офисе и знакомство его с другими людьми.
Это также включает помощь им в понимании своих обязанностей и предоставление необходимых ресурсов и обучения, чтобы помочь им учиться. Мы более подробно рассмотрели эту тему в этих двух ресурсах.
Лучшие практики по введению сотрудников в должность
Визуальное руководство по обучению новых сотрудников
Каков ваш процесс найма?
Эти шаги помогли нам упростить и оптимизировать процесс найма. Но на этом мы не закончили. Мы часто следим за его работой, что помогает нам поддерживать его в оптимальном состоянии.
Однако эти шаги могут подойти не всем компаниям, поскольку процесс подбора персонала зависит от специфики организации. Но это не значит, что вы не можете адаптировать эти шаги под свои требования. Поделитесь с нами, какие дополнительные шаги вы выполняете в своем процессе, в разделе комментариев ниже.
