Aumentare il flusso di candidati e il tasso di conversione è diventato una sfida comune in molte organizzazioni. Per attirare i talenti giusti al momento giusto, è necessario disporre di un processo di reclutamento efficiente.
Uno dei nostri principali obiettivi per quest’anno è diventato espandere la nostra squadra. All’inizio, c’era naturalmente la necessità di rivedere il nostro processo di reclutamento per vedere cosa potevamo fare per aumentare il nostro tasso di conversione dei candidati.
Abbiamo iniziato ridefinendo il nostro processo di reclutamento in base alle nostre esigenze di assunzione. Come risultato, siamo stati in grado di migliorare l’esperienza del candidato che ha portato a una migliore conversione del candidato.
In questo post, condivideremo il nostro processo di reclutamento ottimizzato passi che abbiamo preso per ottimizzarlo.
Sviluppare un processo di reclutamento infallibile
Il processo di reclutamento può variare da azienda ad azienda in base alla struttura organizzativa, al processo di selezione, alla natura delle operazioni, ecc. Ma ogni processo di reclutamento ben pianificato dovrebbe aiutare il team di assunzione a reclutare il candidato giusto.
Qui a Creately, seguiamo un processo di reclutamento in 7 fasi che ci aiuta a trovare, attrarre e trattenere il giusto tipo di candidati. I passi sono;
- Identificare le esigenze di assunzione
- Preparare le descrizioni dei lavori
- Creare una strategia di reclutamento
- Vagliare e selezionare i candidati
- Condurre interviste
- Valutare e fare l’offerta
- Imbarcare il nuovo dipendente
Passo 1: Identificare le esigenze di assunzione
Quali sono le vostre attuali esigenze di assunzione? Può essere che un dipendente se ne sia appena andato o che si sia appena aperta una nuova posizione lavorativa. Una volta identificati i posti vacanti che esistono, è possibile definire le specifiche del lavoro come le competenze, le conoscenze, l’esperienza, ecc.
Potete determinare le vostre esigenze di assunzione controllando
- Qualsiasi lacuna in termini di prestazioni, abilità o competenze che è necessario colmare
- Un improvviso aumento del carico di lavoro che la sua squadra sembra non riuscire a gestire
- Tutti i dipendenti che lasceranno presto l’azienda
In Creately, utilizziamo un organigramma che elenca i dipendenti attuali e le loro competenze. Questo ci aiuta a vedere a colpo d’occhio quali competenze esistono nella nostra azienda e di quali competenze abbiamo bisogno in futuro. L’organigramma sarà aggiornato con ogni nuova assunzione.
Passo 2: Preparare le descrizioni dei lavori
Una volta che conosci le competenze, le conoscenze e le lacune di esperienza che devi colmare, definisci il ruolo lavorativo, le responsabilità e i doveri.
Una descrizione completa del lavoro ti aiuta a sapere cosa cercare nei potenziali candidati. Serve anche come una lista di controllo per i candidati da spuntare prima che decidano di essere adatti al ruolo e si candidino, il che significa più candidati rilevanti.
Gli elementi che dovrebbero essere inclusi in una descrizione del lavoro sono
- Titolo
- Responsabilità
- Qualifiche e competenze necessarie
- Compensazione, benefici e vantaggi
- Posizione
Ecco un piccolo trucco che seguiamo a Creately: prima di scrivere la descrizione del lavoro, facciamo un passo in più per creare un candidato persona.
Simile alla buyer persona, la job candidate persona è una rappresentazione semi-fiction di un candidato ideale per la posizione per cui state assumendo.
Creare un candidato persona ti aiuta a identificare cosa cerca il tuo candidato, come e dove trovarlo. E ti dà l’opportunità di
- Scrivere descrizioni del lavoro più pertinenti, moduli di domanda di lavoro, e-mail, materiale di formazione, ecc.)
- Identificare i migliori canali di reclutamento
- Creare contenuti di alta qualità e personalizzati per attrarre candidati rilevanti
- Comprendere i requisiti dei candidati dei vostri stakeholder
- Aggiornare e riutilizzare in futuro
Passo 3: Elaborare la tua strategia di reclutamento
È qui che si decide come attrarre e mantenere i candidati ideali. Qui si dovrebbe considerare se si può trovare un possibile candidato all’interno dell’azienda stessa o se è necessario assumere dall’esterno.
Nella vostra strategia, dovete considerare
- L’area geografica a cui vi rivolgerete
- Il metodo di reclutamento (referenze dei dipendenti, social media, video interviste, ecc.)
- Creare annunci di lavoro pertinenti
- Canali di pubblicazione degli annunci di lavoro (reti di social media, bacheche di lavoro, siti web aziendali, ecc.)
E sappiamo che sarebbe utile aver delineato l’intero processo di reclutamento sotto forma di un diagramma di flusso.
Questo ci ha aiutato a mantenere il processo ben organizzato, a mantenere l’intero team di assunzione sulla stessa pagina, ad assicurarci di rispettare il piano e a non saltare nessun passo importante.
Passo 4: Vagliare e selezionare i candidati
La tua strategia di reclutamento è stata un enorme successo e hai accumulato un mucchio di domande alle stelle. Cosa c’è dopo?
Ecco i passi che seguiamo quando affrontiamo questa esatta sfida
- In primo luogo, selezioniamo le candidature per trovare quelle con le qualifiche minime
- Poi separiamo i curriculum con le credenziali preferite. Qui consideriamo le esperienze, le certificazioni, le competenze tecniche e di dominio e le abilità del candidato.
- I candidati che hanno le qualifiche minime e le credenziali richieste saranno selezionati.
- Se ci sono delle preoccupazioni riguardo alla loro domanda, ne prenderemo nota in modo da poterle chiarire durante l’intervista.
Passo 5: Processo di intervista
Dopo il modulo di domanda o l’annuncio di lavoro, è qui che il tuo potenziale candidato entrerà in contatto diretto con te. Quindi è il momento di fare una buona impressione su di loro come potenziale datore di lavoro.
Ed è qui che bisogna preoccuparsi maggiormente dell’esperienza del candidato.
Ecco cosa abbiamo fatto per migliorare l’esperienza del candidato
Programma d’intervista visualizzato
Per facilitare sia il nostro team che il candidato, abbiamo visualizzato il processo di intervista. È chiaro e aiuta a rimuovere qualsiasi confusione.
Lo allegheremo alla prima e-mail che invieremo al nostro candidato selezionato. Questo li aiuta a capire qual è il processo, quanto tempo ci vorrà e a prepararsi di conseguenza.
Condivideremmo il visual, evidenziando i passi completati e il prossimo passo che devono preparare nelle prossime email.
Lasciate che siano loro stessi a prenotare le fasce orarie preferite
Essere flessibili e mostrare la volontà di lavorare intorno al programma del candidato è un grande vantaggio per voi. Dalle nostre sessioni di screening telefonico alle sessioni di discussione, lasciamo che il candidato prenoti da solo una fascia oraria preferibile (in base alla disponibilità delle fasce orarie) con Calendly.
Condivideremmo semplicemente il link nell’e-mail in questione, rendendolo senza problemi per entrambi.
Passo 6: Fare l’offerta
Questo è il momento di controllare le referenze del candidato. E se tutto è a posto, puoi fare l’offerta.
Tuttavia, c’è la possibilità che il primo candidato promettente che hai selezionato possa non accettare. In tal caso, bisogna essere pronti ad estendere l’offerta al secondo o terzo miglior candidato.
Passo 7: Imbarco dei dipendenti
Poi arriva l’onboarding dei dipendenti. Questo è il momento in cui si fa ambientare il nuovo dipendente. Questo non include solo mostrare la nuova persona in giro per l’ufficio e presentarla agli altri.
Questo include anche aiutarli a capire le loro responsabilità e fornire le risorse necessarie e la formazione per aiutarli ad imparare. Abbiamo trattato questo argomento in queste due risorse in modo più dettagliato.
Migliori pratiche di imbarco dei dipendenti
La guida visiva alla formazione dei nuovi impiegati
Qual è il tuo processo di reclutamento?
Questi passi ci hanno aiutato a semplificare e snellire il nostro processo di reclutamento. Ma non abbiamo finito lì. Lo monitoriamo spesso per vedere come si comporta, il che ci aiuta a mantenerlo ottimizzato.
Tuttavia, questi passi potrebbero non essere adatti a tutte le aziende, poiché un processo di reclutamento è specifico dell’organizzazione. Ma ciò non significa che non possiate personalizzare questi passi per adattarli alle vostre esigenze. Condividi con noi quali ulteriori passi segui nel tuo processo nella sezione dei commenti qui sotto.
